Коротко, по делу и с цифрами: примеры, которые помогают оценить результат
Кейс № 1
Как за полгода выстроили HR-систему с нуля и вывели новичка-HR на уверенный уровень
Клиент: Растущая торговая компания (более 50 сотрудников, активный найм, планы масштабирования)
Проблема:
Компания впервые наняла HR-специалиста, но у него не было опыта работы с "чистого листа" — без готовых процессов, структур и систем. В течение 3 месяцев HR занимался в основном оперативными задачами и не мог выстроить стратегию: найм шел хаотично, новички уходили, текучесть росла, системной работы не было.
Проблема:
Компания впервые наняла HR-специалиста, но у него не было опыта работы с "чистого листа" — без готовых процессов, структур и систем. В течение 3 месяцев HR занимался в основном оперативными задачами и не мог выстроить стратегию: найм шел хаотично, новички уходили, текучесть росла, системной работы не было.
Что мы сделали:
Включили в проект текущего HR-специалиста чтобы он учился на практике и получал реальные навыки выстраивания системы.
Включили в проект текущего HR-специалиста чтобы он учился на практике и получал реальные навыки выстраивания системы.
Выстроили процесс найма с нуля:
— оптимизировали воронку подбора
— настроили автоматизацию в CRM и на работных сайтах
— разработали полный комплект шаблонов: приглашения, отказы, офферы, вопросы на интервью
— оптимизировали воронку подбора
— настроили автоматизацию в CRM и на работных сайтах
— разработали полный комплект шаблонов: приглашения, отказы, офферы, вопросы на интервью
Построили систему адаптации:
— разработали план адаптации, welcome-book, шаблоны писем и чек-листы
— запустили онлайн-курс «Добро пожаловать в компанию» внутри CRM
— провели вебинар для руководителей и HR по запуску адаптации
— запустили онлайн-курс «Добро пожаловать в компанию» внутри CRM
— провели вебинар для руководителей и HR по запуску адаптации
Начали развивать HR-бренд:
— за 2 месяца появились 5 реальных отзывов сотрудников с максимальной оценкой.
— за 2 месяца появились 5 реальных отзывов сотрудников с максимальной оценкой.
Настроили сбор и анализ обратной связи:
— анкеты, формы оценки, регулярные мини-опросы
— обучили HR работе с данными и подготовке отчетов
— анкеты, формы оценки, регулярные мини-опросы
— обучили HR работе с данными и подготовке отчетов
Сформировали основу корпоративной культуры:
— описали историю компании, миссию, ценности и ключевые принципы
— заложили фундамент для внутренней академии
3. eNPS (индекс лояльности сотрудников) вырос с 50 до 80
4. HR стал не просто исполнителем, а уверенным партнером для бизнеса
— описали историю компании, миссию, ценности и ключевые принципы
— заложили фундамент для внутренней академии
Какие результаты достигнуты:
1. Время закрытия вакансий сократилось с 1,5 месяцев до 3–4 недель
2. Адаптация сотрудников ускорилась: вместо 2 месяцев — всего 13. eNPS (индекс лояльности сотрудников) вырос с 50 до 80
4. HR стал не просто исполнителем, а уверенным партнером для бизнеса
Кейс № 2
HR-отдел с нуля за 2 месяца — как мы нашли "своего" HR и выстроили систему в digital-компании
Клиент: Малый бизнес в сфере digital — на этапе активного масштабирования, ранее HR-функция отсутствовала
Проблема:
Компания пыталась найти HR самостоятельно, но без успеха:
— кандидаты сами отказывались после пары дней работы — слишком хаотично
— или не справлялись с задачами и увольняли по решению собственника
В компании не было ни системы, ни ориентира, что должен делать HR и какую роль он должен играть. Бизнес нуждался в "умном запуске" HR-функции — с правильным подбором и уверенным стартом.
Проблема:
Компания пыталась найти HR самостоятельно, но без успеха:
— кандидаты сами отказывались после пары дней работы — слишком хаотично
— или не справлялись с задачами и увольняли по решению собственника
В компании не было ни системы, ни ориентира, что должен делать HR и какую роль он должен играть. Бизнес нуждался в "умном запуске" HR-функции — с правильным подбором и уверенным стартом.
— Первым делом сформировали цели и ожидания от HR-функции и роли самого специалиста.
— Разработали портрет идеального кандидата, протестировали гипотезы, подготовили грамотное тестовое задание.
— За две недели провели отбор и собеседования с сильными кандидатами, нашли того самого — произошёл «метч» по ценностям и взглядам на работу.
— За две недели провели отбор и собеседования с сильными кандидатами, нашли того самого — произошёл «метч» по ценностям и взглядам на работу.
Совместно с новым HR за 1,5 месяца:
— настроили воронку подбора и автоматизировали процессы
— подготовили пакет кадровых шаблонов (приём, перевод, увольнение)
— разработали welcome-book и записали видео-инструкции на первые дни работы
— внедрили обучающую мини-академию с элементами геймификации
Сформировали основу корпоративной культуры:
— провели первую оценку командного климата
— оформили чек-листы, запустили корпоративный чат и новостной канал
— составили контент-план для внутренних коммуникаций
Разработали дорожную карту по развитию HR-бренда:
— с конкретными шагами, метриками и дедлайнами
2. Сейчас проходит стажировку под нашим кураторством (клиент пригласил нас повторно для сотрудничества!)
3. Текучесть на этапе испытательного срока сократилась: процент прохождения вырос с 50% до 70%
4. Срок адаптации уменьшился на 30%
5. По словам заказчика, в команду начали приходить сильнейшие кандидаты, а текущие сотрудники стали заметно более вовлечёнными и инициативными
— настроили воронку подбора и автоматизировали процессы
— подготовили пакет кадровых шаблонов (приём, перевод, увольнение)
— разработали welcome-book и записали видео-инструкции на первые дни работы
— внедрили обучающую мини-академию с элементами геймификации
Сформировали основу корпоративной культуры:
— провели первую оценку командного климата
— оформили чек-листы, запустили корпоративный чат и новостной канал
— составили контент-план для внутренних коммуникаций
Разработали дорожную карту по развитию HR-бренда:
— с конкретными шагами, метриками и дедлайнами
Какие результаты достигнуты:
1. HR-менеджер уже через 6 месяцев дорос до исполняющего обязанности HR-директора2. Сейчас проходит стажировку под нашим кураторством (клиент пригласил нас повторно для сотрудничества!)
3. Текучесть на этапе испытательного срока сократилась: процент прохождения вырос с 50% до 70%
4. Срок адаптации уменьшился на 30%
5. По словам заказчика, в команду начали приходить сильнейшие кандидаты, а текущие сотрудники стали заметно более вовлечёнными и инициативными
Кейс № 3
Как мы выстроили адаптацию «с нуля» в IT-компании и сократили срок в два раза
Клиент: IT-компания, в штате был действующий рекрутер. Компания на этапе роста, внутренней системы адаптации не было вовсе.
Компания столкнулась с потерями на этапе ввода в должность: новички дезориентированы, адаптационный процесс не выстроен, а рекрутер не имел опыта в этой части HR-функции. Руководители перегружены — каждое новое знакомство с отделом превращалось в импровизацию. Цель — выстроить адаптацию как системный процесс и научить HR брать его на себя.
Что мы сделали:
— Провели аудит текущей ситуации: кто встречает новичка, как выдается техника и доступы, кто ставит задачи. Проверили где всё это «провисает»
— Составили подробную дорожную карту на основе аудита (пошаговый план построения адаптационной системы).
— Обновили документооборот первого дня: трудовые договоры, ГПХ, NDA и другие документы и всё перевели в удобный цифровой формат с автоматизацией через CRM
— Оформление корпоративной культуры в виде вводного курса: миссия, история, ценности и принципы компании.
— Создали мини-курсы по направлениям: продажи, закупки, разработка, логистика, аналитика, подключили автопроверку заданий. Руководители перестали повторять одно и то же по 10 раз.
— Разработали планы адаптации и системы оценки: чек-листы, анкеты, шаблоны контроля прохождения испытательного срока.
— Добавили инструменты удержания новичков: программы лояльности, мотивации и вовлечения в первые 2–3 недели — чтобы человек захотел остаться
— Запустили систему наставничества: подключили опытных коллег, добавили геймификацию и элементы дружеской конкуренции.
2. 100% сотрудников, прошедших испытательный срок, положительно оценили процесс адаптации
3. Текучесть снизилась втрое — теперь компания сама отсекает неподходящих кандидатов, а не наоборот
4. Двое новичков порекомендовали компанию своим знакомым во время испытательного срока — это дало экономию на подборе ~300 000 руб.
— Провели аудит текущей ситуации: кто встречает новичка, как выдается техника и доступы, кто ставит задачи. Проверили где всё это «провисает»
— Составили подробную дорожную карту на основе аудита (пошаговый план построения адаптационной системы).
— Обновили документооборот первого дня: трудовые договоры, ГПХ, NDA и другие документы и всё перевели в удобный цифровой формат с автоматизацией через CRM
— Оформление корпоративной культуры в виде вводного курса: миссия, история, ценности и принципы компании.
— Создали мини-курсы по направлениям: продажи, закупки, разработка, логистика, аналитика, подключили автопроверку заданий. Руководители перестали повторять одно и то же по 10 раз.
— Разработали планы адаптации и системы оценки: чек-листы, анкеты, шаблоны контроля прохождения испытательного срока.
— Добавили инструменты удержания новичков: программы лояльности, мотивации и вовлечения в первые 2–3 недели — чтобы человек захотел остаться
— Запустили систему наставничества: подключили опытных коллег, добавили геймификацию и элементы дружеской конкуренции.
Какие результаты достигнуты:
1. Срок адаптации сократился в 2 раза уже через 6 месяцев2. 100% сотрудников, прошедших испытательный срок, положительно оценили процесс адаптации
3. Текучесть снизилась втрое — теперь компания сама отсекает неподходящих кандидатов, а не наоборот
4. Двое новичков порекомендовали компанию своим знакомым во время испытательного срока — это дало экономию на подборе ~300 000 руб.