На главную
Реальные кейсы: как тестирование PIF помогает бизнесу

Реальные кейсы: как тестирование PIF помогает бизнесу

Истории из практики: кого продвинули до директора, а кому помогли раскрыть свой настоящий потенциал
Кейс № 1

Как тестирование PIF помогло найти будущего генерального директора

В HR много инструментов оценки — от тестов на вовлечённость до индикаторов выгорания. Но есть метод, который уверенно вырывается вперёд по глубине, точности и прикладной пользе — это система тестирования PIF. И один из кейсов — яркое тому подтверждение.

Ситуация:
В компанию пришёл новый сотрудник — Дмитрий, менеджер по поиску товаров для маркетплейсов. В первые месяцы он проявил себя на отлично: инициативный, в команде лёгкий, думающий на два шага вперёд. Руководитель HR-службы увидела потенциал и предложила пройти тестирование по системе PIF.

Что показал тест:
Результаты оказались выше ожиданий. Дмитрий вошёл в топ сотрудников по уровню потенциала — на уровне топ-менеджеров.

Важно: это не «субъективное мнение» или «впечатление». Методика устроена так, что даёт объективную картину:
— сотрудник не может «лукавить» или выбирать «правильные» ответы
— тест вскрывает не фасад, а реальные поведенческие и ментальные паттерны
— подсвечивает зоны роста, опоры и риски — всё, с чем можно и нужно работать

Фрагменты отчета, на которых строилось решение:

  • Изображение
    01 / 03
    Тестирование показало сильную управленческую базу: высокий социальный интеллект, быстрая обработка информации и критическое мышление — всё, что нужно для стратегических задач. Максимальный внутренний драйв, высокая мотивация к развитию и открытость мышлению говорят о том, что человек не только двигает вперёд, но и готов учиться, адаптироваться, брать новое.

    Даже умеренная мотивация к лидерству в этом случае — плюс: это зрелый, осознанный подход без перегибов, когда лидерство — не игра в силу, а инструмент управления
  • Изображение
    02 / 03
    Расшифровка результатов: глубина, а не поверхностные цифры 

    Следующий фрагмент — это подробный анализ по ключевым блокам: мышление, мотивация, поведение в работе. 

    Каждый показатель не просто зафиксирован, а интерпретирован — с пояснениями, что именно стоит за цифрами. Такой формат помогает не просто «оценить», а принять взвешенное управленческое решение или использовать данные для формирования индивидуального плана развития.
  • Изображение
    03 / 03
    Рекомендации по работе с потенциалом
    Завершающий блок отчета — это не просто диагностика, а практические рекомендации. 

    Что делать, если показатель низкий — как усилить. Если средний — в какую сторону развивать. Если высокий — как сохранить и превратить в устойчивый результат. 

    Это мощная поддержка для HR и руководителя: каждый пункт можно сразу применять в работе или закладывать в план развития.
    Что сделали:
    На основе результатов мы:
    — провели глубокую интерпретацию
    — составили персональный план развития
    — дали рекомендации руководству

    Почти одновременно Дмитрию предложили перейти на новую позицию — начальника отдела закупок. И это стало точкой роста. Он не просто справился: он выстроил отдел, усилил поставки, улучшил переговорные процессы — и вывел подразделение на новый уровень.

    А дальше — самое интересное.
    Через год встал вопрос о новом генеральном директоре. На совете руководителей кандидатура Дмитрия была выдвинута HRD — с подкреплением результатами тестирования.

    💡 Аргумент был железобетонный: у нас не просто лояльный и инициативный сотрудник — у нас человек с доказанным потенциалом на стратегические роли.

    Итог: Дмитрий стал генеральным директором. Уже два года он успешно управляет компанией, вывел её из кризиса, оптимизировал процессы и стал ключевым драйвером роста.

    Кейс № 2

    Почему «хочу» не всегда значит «могу»: как тестирование PIF помогло сохранить ценного сотрудника

    Если в первом кейсе тестирование подсветило звезду, то во втором — уберегло от кадровой ошибки и помогло выстроить развитие без потерь для компании.

    Ситуация:
    В компании освободилась должность руководителя отдела продаж (РОП). Один из сотрудников — стабильный, давно работающий, известный коллективу — самостоятельно предложил свою кандидатуру. Работал он хорошо, был вовлечён, и на первый взгляд казалось логичным рассмотреть его на повышение. Но вместо интуитивного решения руководство инициировало тестирование по системе PIF.

    Что показал тест:
    Результаты стали неожиданностью.
    — Низкая мотивация к лидерству
    — Крайне низкая инициативность
    — Закрытость мышления и слабый уровень управленческого мышления

    📉 Для руководящей позиции — это серьёзные риски.
    Но главная сила теста — не в том, чтобы сказать "нет", а в том, чтобы показать, почему и куда двигаться дальше.

    Фрагменты отчета, на которых строилось решение:

    • Изображение
      01 / 03
      Подробный анализ по ключевым блокам подтвердил: управленческий потенциал для должности РОПа в данном случае — недостаточен. Открытость мышления практически отсутствует — человек действует в рамках привычного, избегает нового. Драйв (инициативность, настойчивость, амбиции) — на низком уровне, что может тормозить развитие отдела. Отсутствие мотивации к лидерству — критичный фактор: руководитель, не готовый вести за собой, рискует «просесть» под нагрузкой и потерять команду.
      Все это — аргументы не против человека, а в пользу сохранения его на сильной позиции, но без искусственного повышения, которое могло бы навредить и ему, и бизнесу.
    • Изображение
      02 / 03

      Подробный анализ по блокам: 

      Сотрудник не склонен к самостоятельным решениям, не будет брать инициативу в улучшении процессов или ставить себе задачи без внешнего запроса. В критичных ситуациях возможен отказ от достижения результата. 

      Это сильный сигнал: руководящая роль требует другой динамики и внутренней ответственности.
    • Изображение
      03 / 03
      Рекомендации: 

      что и как развивать
      Несмотря на невысокие показатели, отчет дал конкретные рекомендации по развитию ключевых составляющих потенциала. Где усилить инициативность, как раскрывать мышление, какие шаги помогут сформировать устойчивую рабочую мотивацию. 

      Это не «отказ», а возможность двигаться в своём темпе и в правильном направлении. На основе этих данных был скорректирован план развития — и он действительно сработал.
      Разговор вместо разочарования:
      HRD провёл личную сессию с сотрудником. Вместо защиты или обиды — пришло осознание: кандидат действительно не хотел эту должность по сути, а стремился к ней ради повышения оклада и статуса. После беседы и разбора результатов сотрудник сам признал, что это не его путь.

      Что сделали:
      — Вместе скорректировали план развития
      — Определили реальные зоны роста
      — Зафиксировали цели, которые сотрудник сам принял и захотел достичь

      Итог:
      Через несколько месяцев его работа изменилась: он стал заметно увереннее, инициативнее, брал на себя больше ответственности — в тех зонах, где был действительно силён.       Его не раз отмечали на общих собраниях, он получил премии и повышение оклада — по заслугам, а не по ожиданиям.

      Что важно понять?
      Система PIF — это объективная опора для бизнеса в принятии решений:
      1. Снимает риск неудачного повышения
      2. Помогает сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны
      3. Даёт направление для развития, а не просто вердикт
      4. Помогает сохранять лояльных людей, не ломая их

      Тестирование — не про "отсев", а про рост.
      И в этом кейсе это сработало как надо: без ошибок, без выгорания и без потерь для команды.
      Если хотите быть уверенными в своих решениях