Скорость, Точность, Результат:
Реальные истории успешного закрытия вакансий, сокращения сроков найма и внедрения эффективных HR-решений
Кейс № 1
Клиент: IT-компания
Проблема: Длительные сроки закрытия вакансий (примерно 30 дней)
Оптимизация воронки найма разработчиков для IT-компании: сокращение сроков с 30 до 10 дней
Наши задачи:
1. Оптимизировать воронку подбора.
2. Сократить время закрытия вакансии.
3. Научить руководителей и рекрутера оценивать soft skills кандидатов.
1. Оптимизировать воронку подбора.
2. Сократить время закрытия вакансии.
3. Научить руководителей и рекрутера оценивать soft skills кандидатов.
Что сделано нами для клиента:
1. Проведен аудит существующей воронки найма.
2. Воронка оптимизирована путем внедрения:
- Анкетирования кандидатов на старте отбора;
- Тестового задания для проверки навыков.
- Анкетирования кандидатов на старте отбора;
- Тестового задания для проверки навыков.
3. Разработана индивидуальная таблица для оценки soft skills:
- Вопросы для собеседования;
- Расшифровка возможных ответов соискателей.
Какие результаты достигнуты:
- Вопросы для собеседования;
- Расшифровка возможных ответов соискателей.
Какие результаты достигнуты:
1. Срок закрытия вакансии сокращен в 3 раза (с 30 до 10 дней).
2. Внедренные инструменты (анкетирование, тестовое задание) позволили отфильтровать неподходящих кандидатов на ранних этапах.
3. Заказчик получил инструмент (таблицу) для объективной оценки soft skills.
И конечно же бонус от нас:
- Консультация по оптимальным форматам трудоустройства сотрудников;
2. Внедренные инструменты (анкетирование, тестовое задание) позволили отфильтровать неподходящих кандидатов на ранних этапах.
3. Заказчик получил инструмент (таблицу) для объективной оценки soft skills.
И конечно же бонус от нас:
- Консультация по оптимальным форматам трудоустройства сотрудников;
- Рекомендации по быстрой адаптации новичков.
Кейс № 2
Клиент: Компания по продаже автомобилей
Проблема: Требовалось срочно найти квалифицированного Руководителя отдела продаж (РОП)
Закрытие вакансии Руководителя отдела продаж (РОП) в автобизнесе за 7 дней
Наша задача: Оперативный поиск и подбор кандидата, соответствующего строгим требованиям позиции.
Что сделано нами для клиента:
2. Активный поиск и предварительный отбор:
- За первые 2 дня найдено 6 релевантных кандидатов.
- 2 кандидата полностью соответствовали максимальным требованиям вакансии.
3. Глубокая оценка топ-кандидатов:
- Проведены первичные собеседования (с фиксацией результатов).
- Собраны и проанализированы выполненные тестовые задания.
- Проведено профильное тестирование с последующей расшифровкой результатов и прогнозом успешности на позиции РОП.
4. Организация финального собеседования с Заказчиком для лучшего кандидата.
Какие результаты достигнуты:
Дополнительно:
- Сформирован резерв кандидатов на позицию (в рамках предоставляемой гарантии).
1. Детальная проработка портрета идеального кандидата:
- Определены четкие минимальные и максимальные требования к компетенциям и опыту.
- Выявлены ключевые "стоп-сигналы" (дисквалифицирующие факторы).
- Определены четкие минимальные и максимальные требования к компетенциям и опыту.
- Выявлены ключевые "стоп-сигналы" (дисквалифицирующие факторы).
2. Активный поиск и предварительный отбор:
- За первые 2 дня найдено 6 релевантных кандидатов.
- 2 кандидата полностью соответствовали максимальным требованиям вакансии.
3. Глубокая оценка топ-кандидатов:
- Проведены первичные собеседования (с фиксацией результатов).
- Собраны и проанализированы выполненные тестовые задания.
- Проведено профильное тестирование с последующей расшифровкой результатов и прогнозом успешности на позиции РОП.
4. Организация финального собеседования с Заказчиком для лучшего кандидата.
Какие результаты достигнуты:
1. Вакансия РОП закрыта за 7 дней.
2. На финальном собеседовании Заказчик немедленно сделал предложение выбранному кандидату, отметив полное соответствие требованиям ("нашел именно то, что искал").
3. Заказчик получил прогноз успешности кандидата на основе тестирования.
2. На финальном собеседовании Заказчик немедленно сделал предложение выбранному кандидату, отметив полное соответствие требованиям ("нашел именно то, что искал").
3. Заказчик получил прогноз успешности кандидата на основе тестирования.
Дополнительно:
- Сформирован резерв кандидатов на позицию (в рамках предоставляемой гарантии).
Кейс № 3
Клиент: Частная музыкальная школа
Проблема: Не удавалось найти сильных менеджеров по продажам
Закрыли сразу 3 позиции продажников вместо одной — и вывели одного из них в руководители за полгода
Наша задача: Помочь клиенту подобрать менеджера по продажам — с высокой конверсией, способного работать в нише образования и развиваться внутри компании. Подходить нужно было очень аккуратно: школа не готова была экспериментировать с неподходящими людьми и терять заявки.
Что сделано нами для клиента:
2. Внедрили нетипичный подход: в течение всего срока действия вакансии мы показывали релевантных кандидатов, не дожидаясь закрытия одной позиции. Благодаря этому клиент увидел сразу нескольких сильных людей.
3. Протестировали всех кандидатов по критериям клиента, а не по шаблону — обращали внимание на способность выстраивать контакт, вести клиента до оплаты, соблюдать регламенты и работать в CRM.
4. Консультировали клиента на каждом этапе: как выбрать между похожими кандидатами, как запускать новичков, как отслеживать эффективность.
Какие результаты достигнуты:
Дополнительно:
Мы помогли грамотно провести онбординг новых сотрудников и подготовили чек-лист оценки эффективности менеджеров в первые 2 недели. Всё — чтобы адаптация прошла без сбоев, а новички приносили результат с первого месяца.
1. Уточнили портрет идеального кандидата: не просто «продажник», а человек с хорошей речью, вниманием к деталям, искренним интересом к клиенту и умением продавать не скидками, а ценностью.
2. Внедрили нетипичный подход: в течение всего срока действия вакансии мы показывали релевантных кандидатов, не дожидаясь закрытия одной позиции. Благодаря этому клиент увидел сразу нескольких сильных людей.
3. Протестировали всех кандидатов по критериям клиента, а не по шаблону — обращали внимание на способность выстраивать контакт, вести клиента до оплаты, соблюдать регламенты и работать в CRM.
4. Консультировали клиента на каждом этапе: как выбрать между похожими кандидатами, как запускать новичков, как отслеживать эффективность.
Какие результаты достигнуты:
1. Клиент выбрал сразу трёх менеджеров по продажам, закрыв одну вакансии с тройной выгодой.
2. Один из кандидатов показал рекордную для компании конверсию — 50% из встречи в продажу.
3. Через полгода после выхода сотрудник перешёл на стажировку в руководители отдела продаж — карьерный рост и вклад в бизнес уже в первые месяцы.
4. У клиента сформировалась сильная команда, и он смог перераспределить нагрузку и повысить выручку.
2. Один из кандидатов показал рекордную для компании конверсию — 50% из встречи в продажу.
3. Через полгода после выхода сотрудник перешёл на стажировку в руководители отдела продаж — карьерный рост и вклад в бизнес уже в первые месяцы.
4. У клиента сформировалась сильная команда, и он смог перераспределить нагрузку и повысить выручку.
Дополнительно:
Мы помогли грамотно провести онбординг новых сотрудников и подготовили чек-лист оценки эффективности менеджеров в первые 2 недели. Всё — чтобы адаптация прошла без сбоев, а новички приносили результат с первого месяца.
Кейс № 4
Клиент: Компания из сферы e-commerce, работающая на маркетплейсах
Проблема: Необходимо было оперативно найти помощника менеджера по работе с маркетплейсами
Закрыли вакансию e-commerce ассистента под Новый год и нашли будущего звезду отдела.
Наша задача: Найти перспективного новичка, готового быстро влиться в задачи и вырасти до самостоятельного менеджера. Важно было не просто «кого-то», а человека с потенциалом, желанием развиваться и способностью работать в темпе e-commerce. Поиск осложнялся тем, что дело было под Новый год — не сезон для найма, когда хорошие кандидаты либо уже устроены, либо не готовы к смене работы.
Что сделано нами для клиента:
2. Сфокусировались на soft skills: проактивность, обучаемость, интерес к e-commerce и мотивация расти, а не просто «закрыть задачи».
3. Презентовали заказчику лучших кандидатов, дав чёткие рекомендации по каждому.
4. Один из них был приглашён на финальное интервью и получил оффер.
Какие результаты достигнуты:
1. В сжатые сроки провели экспресс-подбор: за 1 неделю отсмотрели и провели первичное интервью с 6 подходящими кандидатами.
2. Сфокусировались на soft skills: проактивность, обучаемость, интерес к e-commerce и мотивация расти, а не просто «закрыть задачи».
3. Презентовали заказчику лучших кандидатов, дав чёткие рекомендации по каждому.
4. Один из них был приглашён на финальное интервью и получил оффер.
Какие результаты достигнуты:
1. Вакансия закрыта в несезон за 7 дней — без потери качества.
2. Новый сотрудник за полгода вырос в самостоятельного менеджера, взяв на себя полноценные задачи.
3. Клиент сэкономил на подборе дорогостоящего «сеньора», вложившись в перспективного новичка.
4. Компания получила лояльного и замотивированного сотрудника, который не просто работает, а вовлечён в развитие проекта.
2. Новый сотрудник за полгода вырос в самостоятельного менеджера, взяв на себя полноценные задачи.
3. Клиент сэкономил на подборе дорогостоящего «сеньора», вложившись в перспективного новичка.
4. Компания получила лояльного и замотивированного сотрудника, который не просто работает, а вовлечён в развитие проекта.
Кейс № 5
Клиент: Компания по организации праздников
Проблема: Нужен был менеджер по продажам с живым интересом к продукту
Нашли менеджера, который не просто продаёт, а зажигает клиентов идеей продукта
Наша задача: Найти не просто менеджера по продажам, а человека, который будет работать с душой: разделять ценности бренда, говорить с клиентами на одном языке и быть по-настоящему вовлечённым в дело. При этом бюджет компании сильно ограничен.
Что сделано нами для клиента:
2. Запустили вакансию в разных форматах — A/B тестировали подачу, чтобы понять, где «клюнут» нужные нам отклики.
3. Провели подбор кандидатов со смежным опытом, которые ценят атмосферу и смысл, а не просто KPI.
4. В итоге нашли сильного кандидата с личной симпатией к продукту клиента и опытом в близкой индустрии.
Какие результаты достигнуты:
1. Вместе с заказчиком сформулировали чёткий образ «того самого» кандидата: энергия, эмпатия, интерес к людям, любовь к продукту.
2. Запустили вакансию в разных форматах — A/B тестировали подачу, чтобы понять, где «клюнут» нужные нам отклики.
3. Провели подбор кандидатов со смежным опытом, которые ценят атмосферу и смысл, а не просто KPI.
4. В итоге нашли сильного кандидата с личной симпатией к продукту клиента и опытом в близкой индустрии.
Какие результаты достигнуты:
1. Новый сотрудник вовлёкся в работу с первого дня, быстро навёл порядок в коммуникациях и процессах.
2. Клиенты начали оставлять положительные отзывы — особенно отмечали консультации: подробные, тёплые, уверенные.
3. Совместно с руководителем сотрудник предложил новый канал продаж, что открыло дополнительные возможности для компании.
4. Команда получила не просто исполнителя, а настоящего амбассадора продукта.
2. Клиенты начали оставлять положительные отзывы — особенно отмечали консультации: подробные, тёплые, уверенные.
3. Совместно с руководителем сотрудник предложил новый канал продаж, что открыло дополнительные возможности для компании.
4. Команда получила не просто исполнителя, а настоящего амбассадора продукта.