От хаоса к системе: смотрите, как мы наводим порядок в HR и находим точки роста в каждом бизнесе.
Кейс № 1
Из хаоса в систему: как мы автоматизировали найм и сняли нагрузку с HR
Клиент: торговая компания
Проблема:
В компании — всего один HR, который не справляется с потоком задач. Система найма не развивалась годами: современные инструменты не используются, коммуникация с кандидатами вручную. Вакансии собирают мало откликов.
Проблема:
В компании — всего один HR, который не справляется с потоком задач. Система найма не развивалась годами: современные инструменты не используются, коммуникация с кандидатами вручную. Вакансии собирают мало откликов.
Что мы сделали:
— Провели аудит процесса найма от первого касания до выхода сотрудника
— Настроили воронку подбора в CRM, которую уже использовал заказчик (Bitrix24)
— Автоматизировали рутину: шаблоны сообщений, автоответы, автосбор откликов с hh
— Наладили внутренние процессы: теперь кандидаты автоматически передаются нанимающим менеджерам
— Включили в работу HR-бренд: запустили сбор отзывов, усилили коммуникацию от имени компании
— Обновили шаблоны вакансий и обучили писать тексты с помощью нейросетей — быстро, понятно и цепко
3. Улучшилась скорость закрытия вакансий
4. Компания получила «скелет» системы найма, которую теперь можно масштабировать
— Провели аудит процесса найма от первого касания до выхода сотрудника
— Настроили воронку подбора в CRM, которую уже использовал заказчик (Bitrix24)
— Автоматизировали рутину: шаблоны сообщений, автоответы, автосбор откликов с hh
— Наладили внутренние процессы: теперь кандидаты автоматически передаются нанимающим менеджерам
— Включили в работу HR-бренд: запустили сбор отзывов, усилили коммуникацию от имени компании
— Обновили шаблоны вакансий и обучили писать тексты с помощью нейросетей — быстро, понятно и цепко
Какие результаты достигнуты:
1. HR перестал тонуть в рутине — система работает «на него», а не наоборот
2. Количество откликов на вакансии выросло на 30% за счёт сильных текстов и отзывов3. Улучшилась скорость закрытия вакансий
4. Компания получила «скелет» системы найма, которую теперь можно масштабировать
Кейс № 2
Адаптация с нуля: спасаем сотрудников от выгорания с первой недели
Клиент: Компания в сфере e-commerce
Проблема:
Процессы найма настроены хорошо, но сотрудники «сдувались» уже в первые недели. В период испытательного срока — высокая текучка, постоянно «дыры» в оргструктуре. Бизнес теряет деньги на повторный найм, а команда не успевает стабилизироваться.
Проблема:
Процессы найма настроены хорошо, но сотрудники «сдувались» уже в первые недели. В период испытательного срока — высокая текучка, постоянно «дыры» в оргструктуре. Бизнес теряет деньги на повторный найм, а команда не успевает стабилизироваться.
— Провели точечный аудит блока адаптации
— Внедрили планы ввода в должность с чёткими целями и ожидаемыми результатами
— Разработали шаблоны адаптационных планов и обучили HR делать это самостоятельно
— Настроили процесс контроля адаптации: отслеживание статуса, финальная оценка, доработка плана при необходимости
— Подготовили велком-бук: коротко, по делу, с фокусом на культуру и процессы
— Создали мини-игру в CRM — сотрудник проходит «маршрут» знакомства с коллегами и компанией в интерактивном формате
Какие результаты достигнуты:
1. Текучесть кадров на испытательном сроке снизилась втрое2. Руководство отмечает рост вовлечённости — новички стали быстрее включаться и задавать вопросы, а не «грустить в углу»
3. HR теперь ведёт адаптацию по понятному маршруту, а не «на глаз»
4. А команда — реже страдает от дефицита рук и недозагруженных новеньких
Кейс № 3
ФОТ под контролем: когда 4 рекрутера делают работу за 7
Клиент: компания с массовым подбором
Компания нанимает операторов для контактного центра. В отделе подбора — 7 рекрутеров, но их эффективность вызывала вопросы: ФОТ раздут, нагрузка большая, результат — не всегда на уровне. Нужно было найти способ оптимизации.
Что мы сделали:
1. Провели комплексный HR-аудит и профоценку команды: тестирования, интервью, разбор метрик.
2. Внедрили автоматизацию на этапе найма — рекрутеры освободили 20% времени.
3. Часть «несвоих» задач перераспределили по оргструктуре — ещё минус 10% нагрузки.
4. Провели обучающую программу: фишки, лайфхаки, практические задания.
6. По итогам оценки выявили слабые звенья: несколько рекрутеров "не окупали затраты на себя".
7. Команда была оптимизирована — остались 4 сильных специалиста, которые стали работать в 2 раза быстрее и результативнее.
8. Дальнейший шаг: грейды, развитие и кадровый резерв внутри команды.
— плюс 30% высвобожденного времени
— рост продуктивности оставшихся специалистов
— уверенность у руководства: найм под контролем, команда сильная, система работает
1. Провели комплексный HR-аудит и профоценку команды: тестирования, интервью, разбор метрик.
2. Внедрили автоматизацию на этапе найма — рекрутеры освободили 20% времени.
3. Часть «несвоих» задач перераспределили по оргструктуре — ещё минус 10% нагрузки.
4. Провели обучающую программу: фишки, лайфхаки, практические задания.
6. По итогам оценки выявили слабые звенья: несколько рекрутеров "не окупали затраты на себя".
7. Команда была оптимизирована — остались 4 сильных специалиста, которые стали работать в 2 раза быстрее и результативнее.
8. Дальнейший шаг: грейды, развитие и кадровый резерв внутри команды.
Какие результаты достигнуты:
— минус 3 рекрутера без потери эффективности— плюс 30% высвобожденного времени
— рост продуктивности оставшихся специалистов
— уверенность у руководства: найм под контролем, команда сильная, система работает
Кейс № 4
Как разобрать запрос и дать то, что действительно нужно команде
Клиент: маркетинговое агентство
К нам обратились с запросом «хотим внедрить KPI». Но на встрече, когда стали прояснять суть вопроса, стало ясно: речь не о KPI, а о нематериальной мотивации... Команда хочет расти, получать признание, чувствовать, что их вклад важен. Но не хватало системности и понимания, с чего начать.
Что мы сделали:
Помогли разобрать запрос, объяснили разницу между KPI и нематериальной мотивацией.
Собрали комплект материалов, который позволяет внедрить систему своими силами:
1. Сформировали концепцию системы мотивации — адаптирована под команду и ценности маркетингового агентства.
2. Описали варианты геймификации — как превратить мотивацию в игру с бонусами и уровнем вовлечения.
3. Предоставили гайд по внедрению с чёткими шагами, подбором бонусов, подводными камнями и лайфхаками.
Помогли разобрать запрос, объяснили разницу между KPI и нематериальной мотивацией.
Собрали комплект материалов, который позволяет внедрить систему своими силами:
1. Сформировали концепцию системы мотивации — адаптирована под команду и ценности маркетингового агентства.
2. Описали варианты геймификации — как превратить мотивацию в игру с бонусами и уровнем вовлечения.
3. Предоставили гайд по внедрению с чёткими шагами, подбором бонусов, подводными камнями и лайфхаками.
4. Дали четкие инструкция по работе с дисциплиной и построению культуры — как снижать хаос и повышать ответственность.
Бонусом сделали мини-гайд по работе с сопротивлением — чтобы внедрение не тормозили внутренние саботажники.
Какие результаты достигнуты:
Команда получила структурную, понятную и готовую к внедрению систему, которая делает признание и рост нормой, а не разовой акцией.